Как снизить затраты на ФОТ и не нарушить закон?

Государственная инспекция труда Самарской области предупреждает работодателей о недопустимости нарушения законодательства при увольнении работников и введении режима неполного рабочего времени.

В непростых экономических условиях перед многими руководителями предприятий встает вопрос, как сохранить бизнес и рабочие места своих сотрудников. Некоторые из них вынуждены сокращать людей или переходить на неполный режим работы. Как это сделать в соответствии с российским законодательством, должны знать как руководители компаний, так и работники.

Как известно, работодатель может осуществлять необходимый объем работы меньшей численностью персонала. Сегодня широко практикуется выполнение работ меньшей численностью работников путем совмещения профессий (должностей) и расширения зоны обслуживания, с выплатой соответствующих доплат за счет полученной экономии фонда заработной платы.

Сокращение численности (штата) работников может быть вызвано также изменением характера работы организации, которое влечет за собой уменьшение требуемого числа работников определенных профессий и специальностей.

Законом определено, что увольнение работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является правомерным, только если соблюдены следующие условия:

1. Сокращение численности работников или штата в организации, индивидуального предпринимателя действительно (реально) имело место (к подтверждающим документам относятся приказ о сокращении численности (штата), приказ об утверждении нового штатного расписания, новое штатное расписание, сведения о сокращении фонда заработной платы (если оно сокращается) и др.);
2. Работодатель не позднее 2 месяцев (а при массовом увольнении – не позднее 3 месяцев) в письменной форме уведомил о принятом решении выборной орган первичной профсоюзной организации (часть 1 статьи 82 Трудового Кодекса Российской Федерации, далее – ТК РФ) и органы службы занятости;
3. Работник не обладает преимущественным правом на оставлении на работе (статья 179 ТК РФ);
4. Работники заранее, менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись были предупреждены о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ);
5. Работодатель не имел возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, или работник отказался от перевода на такую работу (часть 3 статьи 81 ТК РФ, часть 1 статьи 180 ТК РФ);
6. В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган (часть 2 статьи 82, статьи 373 и 374 ТК РФ).

Порядок увольнения в связи с сокращением численности (штата) работников регламентирован Трудовым кодексом. Любая ошибка в данной процедуре может стать причиной признания увольнения работника незаконными и восстановлением его на работе с оплатой периода вынужденного прогула.

Следует обратить внимание работодателей на то, что при соблюдении специальных требований закона к процедуре сокращения численности (штата) работников организации нельзя забывать об общих гарантиях, предоставляемых работникам при увольнении по инициативе работодателя. Прежде всего, это запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть 6 статьи 81 ТК РФ). Также необходимо учитывать требования статьи 261 ТК РФ, которая запрещает увольнять по инициативе работодателя беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другим лицам, воспитывающими детей без матери.

Трудовой кодекс содержит норму, позволяющую работодателю в случаях, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), могут повлечь за собой массовое увольнение работников, в целях сохранения рабочих мест, ввести режим неполного рабочего времени (часть 5 статьи 74 ТК РФ) на срок до шести месяцев, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов).

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор с работником расторгается по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). При этом работнику предоставляются такие же гарантии и компенсации, как и при увольнении в связи с сокращением численности (штата). А именно: выходное пособие согласно статье 178 ТК РФ в размере среднего месячного заработка, сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях средний заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата работников, вводе режима неполного рабочего времени работодатель обязан уведомить работников в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

В трудовом законодательстве отсутствует понятие «вынужденный (административный ) отпуск». В силу статьи 128 ТК РФ отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по его письменному заявлению, т.е. инициатива предоставления указанного отпуска должна исходить от работника.

Поэтому, работодатель не вправе отправить работников в неоплачиваемый отпуск по собственной инициативе даже в случаях сложностей с выплатой заработной платы, в том числе из-за финансовых трудностей. Более того, в случае выявления органами надзора (в том числе, государственной инспекцией труда) указанного нарушения работодатель обязан будет, в согласно части 1 статьи 157 ТК РФ, оплатить весь период нахождения работника в «вынужденном отпуске», как время простоя по вине работодателя.

Ирина Снегирева